Un projet d’intégration des nouvelles recrues, ou OnBoarding en bon franglais, voilà un sujet chaud. Quand on fouine sur Internet, on trouve des chiffres impressionnants : 4% des nouveaux/nouvelles quittent leur entreprise après le premier jour, près de 1 sur 5 après un mois, et la décision de rester ou non intervient dans les 6 mois pour 80% d’entre eux/elles. Pire, le taux de turnover dans l’année serait plus fort en France, 21% contre 15% pour la moyenne européenne. En cliquant sur le lien ci-dessous, vous trouverez un article particulièrement complet qui reprend ces chiffres, et bien d’autres encore.
Mais tout ça n’est pas nouveau!
Cette préoccupation des intégrations réussies grâce à une accélération à la fois de la montée en connaissances et de la responsabilisation des nouveaux n’est pas nouvelle.
J’ai eu la chance de participer à l’élaboration et l’animation de tels programmes au sein d’un grand groupe international. Un bon gros programme de formation maison, un peu façon bulldozer, destiné à TOUT nouvel ingénieur(e) de tout pays et de toute fonction industrielle.
Nous disposions de ressources que beaucoup jugeraient « confortables ». Nous avons pu créer un programme de 12 mois, avec une vraie phase de lancement ou « kick-off », des séries de missions d’apprentissage sur site avec livret et tuteur (le N+1) et 2 phases en présentiel de 2 semaines chacune (Voir photo). J’ai ainsi pu intégrer 80 candidats en 3 ans, en provenance de plus de 30 sites de production de la zone Europe (18 pays), par promotions successives de 16 participants.
Et pourtant, chaque année, il fallait se battre pour maintenir ce programme, au son de « ça coûte trop cher pour ce que ça rapporte » ; le fameux ROI (Retour sur Investissement) remontait toujours à la surface, avec ses menaces de coupes budgétaires à la clé.
Alors, qu’est-ce qui a changé?
D’abord, il y a eu une révolution technologique. Aujourd’hui, beaucoup de start-ups ou ex-start-ups proposent de vous assister dans votre projet grâce à leurs SaaS (Software as a Service), avec leurs plateformes informatiques dédiées, toujours plus fonctionnelles et intuitives, de plus en plus mâtinées d’intelligence artificielle (LMS, LCMS, LXP… cela pourra faire l’objet d’un autre article !). Cette révolution a apporté d’autres modalités de formation (Social learning, mobile learning, rapid learning…). Derrière ces anglicismes efficaces pour briller en société ou à l’heure de l’apéro, il y a surtout la possibilité de placer l’apprenant au centre de la formation, et non plus le formateur (Voir mon premier article de blog). Elles permettent aussi et avant tout, bien sûr, de réduire les coûts en supprimant les présentiels.
Et puis, il y a maintenant péril en la demeure. Les dirigeants de grands groupes ou d’ETI ou de PME ne sont pas devenus d’un coup altruistes et bienveillants envers les nouveaux venus. S’ils veulent lancer des projets Onboarding d’envergure, c’est que les enjeux sont devenus très forts. Une intégration réussie, c’est un gain de temps et de productivité pour le nouveau et l’équipe qui l’a intégré. C’est une réduction de coût, à commencer par les coûts de recrutement (1 collaborateur qui reste = 2800 à 17000€ économisés, voir l’article cité précédemment). C’est bon pour le déploiement des nouvelles techniques de management (Tutorat, parrainage…) et pour l’image de toute la société, en interne comme pour les clients.
Mais il n’y a pas de miracle!
Alors, on numérise à fond un nouveau programme d’OnBoarding ?
C’est vrai, des progrès énormes ont été accomplis en termes d’outils informatiques, pour bâtir des programmes OnBoarding complets, vivants et attractifs.
Les plateformes LMS sont capables d’héberger toutes sortes de parcours internes de formation. Surtout, elles permettent de bâtir une véritable communauté de nouveaux arrivants, même très distants les uns des autres, à l’aide de chats, de forums, d’échanges avec les experts métiers. De ce fait, elles sont capables d’effectuer un véritable suivi des progrès du participant. On peut même en dégager des statistiques précieuses qui vont alimenter le fameux ROI. Tout cela est très bien, et le tout pour un coût « allégé ».
Mais ça ne suffit pas ! S’il existe un type de programme pour lequel les phases en présentiel sont cruciales, c’est bien le programme d’intégration. Un programme d’intégration, c’est l’occasion unique de créer son propre réseau en interne, qui vous accompagnera durant toute votre carrière. Rien de tel aussi pour favoriser les échanges entre sites.
Ce qui restera d’abord en mémoire, ce sont ces jours où les participants sont réunis. Croyez-moi, plusieurs Directeurs d’usine me l’ont confirmé, en se remémorant avec des trémolos dans la voix les bons moments passés autour d’une bière ou d’un bon repas, avec des collègues de toutes nationalités, partageant les mêmes situations et les mêmes enjeux dans des contextes différents. On n’a pas encore inventé les soirées virtuelles, ni les célébrations virtuelles en fin de programme, et c’est tant mieux !